Por Mauro Libi.- Nadie niega la labor que desempeñan los
sindicatos como organizaciones de defensa de los derechos de los trabajadores,
pero su gestión también puede afectar el desempeño de los departamentos de
recursos humanos de las organizaciones.
Ellos aunado a la legislación laboral puede incidir en el
desarrollo de las políticas de recursos humanos que, sin la intervención de los
sindicatos podrían poner en práctica políticas de igualación del salario de mercado
como la forma más eficiente de asignar los costos laborales.
Pero dado que la preferencia de los sindicatos es por la
elevación de los salarios por encima del mercado, las direcciones encargadas
del manejo del personal en las organizaciones se verán en la necesidad de
alterar la que debería ser la política ideal y equilibrada de manejo de costos
laborales.
En lo que al manejo de personal se refiere, la presencia de
sindicatos en las empresas y la aplicación de convenios colectivos privilegian
la antigüedad de los trabajadores para llevar a cabo ascensos, asignar puestos
y designación de guardias y horarios de trabajo. Del mismo modo, al momento de
implementar despidos se impone la regla de que sale quien más recientemente
haya ingresado a la organización.
Los sindicatos igualmente son casi inflexibles al momento en
que ocurren enfrentamientos, pues las normas de las relaciones laborales de los
convenios colectivos se impondrán. Cuando las normas laborales, por el
contrario quedan fuera del marco normativo de los convenios la direcciones de
recursos humanos pueden promover una relaciones más cooperativas y tienen más
flexibilidad para ajustarse rápidamente a los cambios que los requisitos
tecnológicos imponen en los procesos de producción.
Cuando no hay convenios colectivos impuestos por los
sindicatos, las organizaciones por lo general asignan las responsabilidades
laborales atendiendo a los méritos y rendimiento del trabajador.
Igualmente, en estas condiciones habrá más posibilidad de
recompensar los esfuerzos de los empleados al momento de establecer
promociones, asignar aumentos salariales, determinar horarios más flexibles,
llevar a cabo los despidos atendiendo tanto el mérito como la antigüedad.
En las organizaciones sin sindicato es el departamento de
recursos humanos, en conjunción con la gerencia respectiva, el encargado de determinar
la manera evaluar de manera más eficiente el proceso de fabricar un producto o
prestar un servicio y de llevarlo hasta el cliente.
En las empresas con sindicato, la evaluación del rendimiento
del trabajador llevada a cabo por los supervisores respectivos suele ser
desestimada o poco valorada.
Los sindicatos evitan sobremanera la evaluación del
rendimiento como base para la implantación de las políticas salariales.
La presencia de los sindicatos contribuye al aumento de los costos
totales de retribución del trabajo.
Los sindicatos prefieren los aumentos salariales igualitarios
por encima de las subidas por méritos, por cuanto estiman que método mina la
solidaridad sindical y anima a los trabajadores a competir para conseguir mayores incrementos
salariales. Los síndicos creen que el aumento salarial por méritos favorecen el
favoritismo por parte de os supervisores.
Para los sindicatos lo más conveniente es la aplicación de
incentivos salariales en grupos porque refuerzan la cohesión de los equipos.
En las empresas con sindicato las prestaciones son cubiertas
en su totalidad por el empresario, mientras que en las no sindicalizadas los
costos de las prestaciones se reparten entre el empresario y los empleados.
Las organizaciones con sindicatos permiten que los empleados
cuenten con mayor voz y tengan mayores derechos. Las empresas sin sindicatos
suelen conceder los derechos básicos, generalmente los concedidos por la ley.
Como puede observarse, cada una de las opciones tiene sus
pros y sus contras, por lo que lo ideal sería encontrar el punto medio, el
equilibrio que termine por beneficiar por igual tanto a las organizaciones como
a los trabajadores.
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