Mauro Libi: ¿Somos Jefes? claves exitosas para tratar bien a los empleados

Mantener una buena relación con nuestros empleados puede ser en verdad vital para el futuro de nuestra empresa. Por ello, debemos aprender a mantener una relación saludable, profesional aunque cálida, para la reducción del estrés laboral y para la creación de un buen ambiente de trabajo productivo, efectivo y agradable.

Es clave que como jefes ocupemos una posición de líder, pero que permitamos al equipo crecer sin ejercer una función de control que sea demasiado asfixiante y que merme la creatividad, innovación y colaboración. Un motivo por el que nuestra labor del jefe, sobre todo, debe centrarnos en la supervisión.

Deberíamos reconocer a los colaboradores por su trabajo, sobre todo, cuando ha sido bien realizado. Un reconocimiento que no tiene por qué ser económico, lo que es más difícil en tiempos de crisis y de ajustes salariales en Venezuela, sino que se pueden establecer otras medidas de reconocimiento como un tiempo libre adicional, por ejemplo. De este modo, se reconocer el esfuerzo y el compromiso individual y del equipo. 

Y, por supuesto, es fundamental que haya objetivos claros. Además, estos deben ser asumibles para que la plantilla de trabajadores esté más motivada, porque los objetivos que se ven como inalcanzables son una fuente de desmotivación.

Estas claves de éxito nos ayudarán a darle buen trato a nuestros empleados:

Mantengamos un buen trato

La ideología del jefe de ceño fruncido es la imagen que debemos combatir. Aunque tengamos un rol de jerarquía, esto no significa que debamos ser soberbios y tratar a los trabajadores como esclavos a nuestro servicio, después de todo, todos comenzamos por un puesto menor al que tenemos. Siempre debemos escucharlos, porque ellos pueden tener enfoques, ideas y puntos de vista magníficos, que podemos aprovechar para elevar la productividad de la empresa.

Apliquemos la política de puertas abiertas

El buen jefe siempre tiene sus puertas abiertas para sus empleados, respetando sus opiniones y sus condiciones laborales y personales. Todos podemos tener un mal día, y aunque no busquemos tener una relación de amistad, sí debemos tener un trato amigable hacia todos los miembros de la empresa.

Deberíamos tener en cuenta que muchas veces los jefes tienen una idea muy clara en su cabeza, pero a la hora de explicarla, las palabras no terminan de definir lo que necesitan. 

Seamos pacientes, expliquemos correctamente nuestras necesidades y pedidos a nuestros colaboradores, para permitir que ellos puedan hacer una mejor labor. Seamos respetuoso con nuestros aportes, aunque no los veamos útiles: lo importante es que hagamos el esfuerzo por mejorar las situaciones.

Finalmente, un buen jefe debe ser elegante a la hora de imponer su autoridad. No hay que olvidar que el puesto es, de por sí, superior al de los colaboradores, y que finalmente es un cargo a respetar. La mejor manera de obtener un trato amable, es dando exactamente lo mismo hacia los demás.

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Prepárese para demostrar que es el candidato ideal para ese puesto de trabajo

Por Mauro Libi.- Conseguir trabajo es en sí un trabajo. Requiere preparación para enfrentarse al proceso de selección que las organizaciones llevan a cabo para escoger a una persona entre decenas de aspirantes.

Los candidatos deben realizar las pruebas que los empleadores y reclutadores diseñan para analizar los diferentes aspectos que tomarán en cuenta para estar al frente de una determinada posición en una empresa o emprendimiento.

Sobre la mesa serán analizadas la experiencia laboral, los conocimientos, pero también la manera en cómo el candidato responde a las preguntas durante la entrevista de trabajo. El seleccionador quiere escuchar las respuestas precisas, concretas, a las interrogantes específicas que formula. No quiere devaneos ni inseguridad, quiere gente dispuesta y capaz a darle la cara a los retos.

Los reclutadores usan las herramientas que otorga la inteligencia emocional para hurgar entre los candidatos, las cualidades y habilidades que desean ostenten los futuros ocupantes de las vacantes de trabajo de las organizaciones.

Las empresas quieren gente que no tenga dudas al hablar sobre sí mismos, seguros, que argumente al responder pero que tenga la capacidad de concretar y no se pierda en un montón de explicaciones que no conducen a ninguna parte. Aspiran a que los individuos que se ubiquen frente a ellos hablen con fluidez y sean proactivos.

Así que a objeto de que salga bien librado y forme parte de la lista de seleccionados y, por qué no, sea quien obtenga ese empleo que tanto desea, demuestre que es capaz de trabajar en equipo, que sabe escuchar a los demás, que prioriza los objetivos del grupo por sobre los personales, que le interesa conocer diferentes manera de llevar a cabo el mismo trabajo, que sabe negociar y manejar los conflictos.

Resalte su imagen personal mostrando su capacidad de palabra pero también sabiendo guardar silencio para escuchar a su interlocutor, sea puntual y preséntese 15 minutos antes de la cita, sépase manejar ante las personas, recurra a sus encantos y demuestre su empatía frente al entrevistador demostrando que conoce la naturaleza del puesto, vista adecuadamente.

Deje ver su iniciativa y capacidad de emprendimiento, haga saber su disposición a la innovación y a poner en práctica nuevas ideas, demuestre que es capaz de adaptarse a las circunstancias.

Así que prepárese para su próxima entrevista de trabajo y ¡buena suerte!

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El despido: ¿Por qué dar de baja a un trabajador?

Por Mauro Libi.- No siempre el trabajador cumple con sus obligaciones dándose el caso de que incluso cometa irregularidades, por lo que las empresas o emprendimientos se ven en la obligación —una vez agotados todos los recursos para hacer que el empleado en cuestión desista de su actitud y corrija su conducta infructuosamente— de despedirlo.

El despido debe cumplir con las normas establecidas en las leyes de cada país, pues tampoco se puede ni se debe actuar arbitrariamente. Es menester estar al tanto de esto para evitar incurrir en ilegalidades.

Existen algunas causales que aplican en la mayoría de los casos para proceder al despido de un trabajador. Además, dependiendo de la causa procederá el tipo de indemnización a aplicar. Todo, repetimos, dependiendo de las estipulaciones legales que en cada país rijan.

Así, en general, los despidos pueden deberse a ineptitud o incapacidad del trabajador para llevar a cabo sus labores y obligaciones.

La falta de adaptación del empleado a los cambios y transformaciones de tipo técnico que se instrumenten en su puesto de trabajo. Advertimos, que las organizaciones deben otorgar periodos de adaptación y/o aprendizaje de las nuevas pautas instituidas.

Por razones económicas, técnicas, de organización, que tengan que ver con la producción. En tales casos, las empresas deben demostrar que han incurren en pérdidas o prevén entrar en ellas, o presentar pruebas de cómo la actuación del trabajador ha causado tales pérdidas o ha motivado la caída de los ingresos.

El ausentismo laboral es otra causa para despido, cuando las faltas carezcan de justificación.

Cuando el presupuesto sea insuficiente para llevar a cabo planes, programas o proyectos.

Igualmente opera el despido por causas disciplinarias, el cual tiene lugar cuando el trabajador incumple con sus obligaciones de forma grave y notoria, cuando persistentemente observa una actitud negligente, cuando no cumple con las pautas laborales, cuando realiza actos violentos o atente contra la seguridad e integridad física de sus jefes o compañeros de trabajo, cuando irrespeta a sus supervisores y/o compañeros.

Cuando incumple las normas y disciplina del trabajo, por ofensas verbales a sus superiores y/o compañeros de trabajo.

Cuando de manera voluntaria y exprofeso disminuye su rendimiento en el trabajo de manera continua.

Por incurrir en el centro de trabajo en estados de embriaguez o toxicomanía.

Por acoso —debido a cualquier causa— al empresario, supervisores o compañeros de trabajo.

Repetimos, la normativa legal de cada país privará en todos los casos aquí referidos.

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Incidencia de los sindicatos la gestión de recursos humanos

Por Mauro Libi.- Nadie niega la labor que desempeñan los sindicatos como organizaciones de defensa de los derechos de los trabajadores, pero su gestión también puede afectar el desempeño de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones.

Ellos aunado a la legislación laboral puede incidir en el desarrollo de las políticas de recursos humanos que, sin la intervención de los sindicatos podrían poner en práctica políticas de igualación del salario de mercado como la forma más eficiente de asignar los costos laborales.

Pero dado que la preferencia de los sindicatos es por la elevación de los salarios por encima del mercado, las direcciones encargadas del manejo del personal en las organizaciones se verán en la necesidad de alterar la que debería ser la política ideal y equilibrada de manejo de costos laborales.

En lo que al manejo de personal se refiere, la presencia de sindicatos en las empresas y la aplicación de convenios colectivos privilegian la antigüedad de los trabajadores para llevar a cabo ascensos, asignar puestos y designación de guardias y horarios de trabajo. Del mismo modo, al momento de implementar despidos se impone la regla de que sale quien más recientemente haya ingresado a la organización.

Los sindicatos igualmente son casi inflexibles al momento en que ocurren enfrentamientos, pues las normas de las relaciones laborales de los convenios colectivos se impondrán. Cuando las normas laborales, por el contrario quedan fuera del marco normativo de los convenios la direcciones de recursos humanos pueden promover una relaciones más cooperativas y tienen más flexibilidad para ajustarse rápidamente a los cambios que los requisitos tecnológicos imponen en los procesos de producción.

Cuando no hay convenios colectivos impuestos por los sindicatos, las organizaciones por lo general asignan las responsabilidades laborales atendiendo a los méritos y rendimiento del trabajador.

Igualmente, en estas condiciones habrá más posibilidad de recompensar los esfuerzos de los empleados al momento de establecer promociones, asignar aumentos salariales, determinar horarios más flexibles, llevar a cabo los despidos atendiendo tanto el mérito como la antigüedad.

En las organizaciones sin sindicato es el departamento de recursos humanos, en conjunción con la gerencia respectiva, el encargado de determinar la manera evaluar de manera más eficiente el proceso de fabricar un producto o prestar un servicio y de llevarlo hasta el cliente.

En las empresas con sindicato, la evaluación del rendimiento del trabajador llevada a cabo por los supervisores respectivos suele ser desestimada o poco valorada.

Los sindicatos evitan sobremanera la evaluación del rendimiento como base para la implantación de las políticas salariales.

La presencia de los sindicatos contribuye al aumento de los costos totales de retribución del trabajo.

Los sindicatos prefieren los aumentos salariales igualitarios por encima de las subidas por méritos, por cuanto estiman que método mina la solidaridad sindical y anima a los trabajadores a competir  para conseguir mayores incrementos salariales. Los síndicos creen que el aumento salarial por méritos favorecen el favoritismo por parte de os supervisores.

Para los sindicatos lo más conveniente es la aplicación de incentivos salariales en grupos porque refuerzan la cohesión de los equipos.

En las empresas con sindicato las prestaciones son cubiertas en su totalidad por el empresario, mientras que en las no sindicalizadas los costos de las prestaciones se reparten entre el empresario y los empleados.

Las organizaciones con sindicatos permiten que los empleados cuenten con mayor voz y tengan mayores derechos. Las empresas sin sindicatos suelen conceder los derechos básicos, generalmente los concedidos por la ley.

Como puede observarse, cada una de las opciones tiene sus pros y sus contras, por lo que lo ideal sería encontrar el punto medio, el equilibrio que termine por beneficiar por igual tanto a las organizaciones como a los trabajadores.

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