En algunas ocasiones hemos hecho referencia a la evaluación
del desempeño pero sólo de manera tangencial, por lo que en esta oportunidad
hablaremos con un poco más de detalle sobre el asunto, en particular sobre las
tendencias de este sistema.
Comencemos por definir que la evaluación del desempeño o
evaluación del rendimiento es un sistema formal cuyo objetivo es estimar el
cumplimiento de las obligaciones laborales de un trabajador.
La idea del mismo es documentar el rendimiento y
productividad de un empleado para sí determinar en qué áreas podría mejorar.
Este instrumento les permite a los gerentes encargados de
hacer la valoración de sus trabajadores, utilizar los resultados de la evaluación
al momento de decidir la promoción, transferencia, despido o aumento de sueldo
de dichos empleados.
Con la evaluación del desempeño, los jefes de equipo,
gerentes o directores, tienen la posibilidad de llevar a cabo un análisis cuantitativo
y cualitativo del grado de eficacia que exhiben los trabajadores en el
desempeño de sus tareas.
El asunto que nos ocupa tiene que ver con la vigencia e
idoneidad de los métodos tradicionales de hacer la evaluación de desempeño,
dejando sentado en tal sentido que se ha demostrado que ha quedado de
manifiesto la obsolescencia de tal forma de llevar a cabo la evaluación.
Es por ello que la evaluación semestral o anual que se
acostumbraba realizar está siendo sustituida por otras maneras de hacer la
valoración.
¿Cuáles son esas tendencias? Veamos.
Pues la nueva forma de evaluar apunta al análisis de datos
de manera continua y no únicamente semestral o anualmente como anteriormente se
hacía. La consecuencia directa de esto es que ahora los métodos son más
sencillos al prevalecer la calificación cualitativa directa.
Así, la vieja modalidad de levantar informes ha quedado
atrás y se ha dado paso a una relación más cercana caracterizada por el diálogo
permanente entre los jefes y los trabajadores.
La vieja manera de medir el cumplimiento de objetivos que
ameritaban enrevesados métodos de comparación, está siendo sustituida por un
enfoque de coaching individual en el que hay feedback o retroalimentación a lo
largo de todo el año.
Se tienen en cuenta las capacidades a desarrollar, los
intereses, las fortalezas y el determinar en qué área el trabajador podría
tener mejor desempeño laboral.
El hombre, el ser humano, es el nuevo protagonista del
proceso de evaluación con miras a ayudarlo a alcanzar un crecimiento y
desarrollo personal no como consecuencia de una evaluación espasmódica y
circunstancial, sino permanente. Se quiere estimular la meritocracia.
En lugar de medir números, se conversa permanentemente que
permite la revisión constante de los objetivo y del progreso basándose en las
fortalezas, más que en la corrección de las debilidades.
El trabajo en equipo y la colaboración adquieren
protagonismo, al igual que el aprendizaje, el esfuerzo y la alineación con los
valores empresariales.
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